Dominik Wieczorek - Skuteczna rekrutacja, Edukacja pod MLM
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Spis treści
Wstęp
7
1. Rozpoczęcie i przeprowadzenie naboru
9
1.1. Określenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata
11
1.2. Wybór kanałów i sposobów dotarcia do kandydatów
15
1.3. Zasady konstrukcji efektywnego ogłoszenia o pracę
19
1.4. Dobór narzędzi selekcyjnych do oceny kandydatów
21
1.5. Zasady profesjonalnego pomiaru kompetencji
24
1.6. Określenie reguł wyboru najlepszego kandydata
26
2. Analiza nadesłanych aplikacji
31
2.1. Cele analizy CV
31
2.2. Najczęstsze kłamstwa kandydatów w CV
33
2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV
39
3. Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej
41
3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych
42
3.2. Zasady przeprowadzania profesjonalnej
rozmowy kwalifikacyjnej
46
3.3. Ocena motywacji kandydata
48
3.4. Dobór pytań weryfikujących doświadczenie
i kompetencje kandydata
52
3.5. Prawne aspekty rozmowy kwalifikacyjnej,
czyli o co nie wolno pytać
55
Skuteczna rekrutacja
6
4. Testy psychologiczne
59
4.1. Czym są testy psychologiczne i kto może z nich korzystać?
60
4.2. Kwestionariusze osobowości
68
4.3. Tradycyjne testy inteligencji
74
4.4. Testy inteligencji praktycznej
76
4.5. Testy psychologiczne nie tylko dla psychologów
83
4.6. Uwaga na psychotesty i wersje eksperymentalne
testów psychologicznych
88
4.7. Zasady etycznego testowania
91
5. Metody bezpośredniej oceny kompetencji
93
5.1. Testy wiedzy zawodowej i próbki pracy
94
5.2. Dyskusja grupowa
96
5.3. Socjometria
106
5.4. Scenki i symulacje
108
5.5. Inne metody oceny bezpośredniej
112
5.6. Ocena wieloźródłowa (Assessment Center)
114
6. Problem prawdomówności kandydatów
117
6.1. Czynniki wpływające na prawdomówność kandydatów
119
6.2. Instrukcje zapobiegające kłamstwu rekrutacyjnemu
122
6.3. Czynnik stresu i zmęczenia
w pozyskiwaniu szczerych odpowiedzi od kandydatów
125
6.4. Oznaki kłamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej
128
6.5. Kwestionariuszowe metody oceny
prawdomówności kandydatów
135
6.6. Jak wykorzystać portale społecznościowe do poznania
kandydatów
138
A Model kompetencyjny i narzędzia wyboru idealnego handlowca
141
Bibliografia
145
2
Analiza
nadesłanych
aplikacji
Analiza CV to pierwszy etap w rekrutacji, którego celem jest ocena
i selekcja kandydatów. Mimo że jest to etap żmudny, to jednak
bardzo ważny, bo od dokonanych wyborów będzie zależał prze-
bieg dalszych etapów.
2.1. Cele analizy CV
Pierwszym i najważniejszym celem analizy CV jest eliminacja
z puli kandydatów biorących udział w rekrutacji wszystkich tych
osób, które nie spełniają minimalnych oczekiwań pod względem
kluczowych kryteriów selekcyjnych. Mówimy tu oczywiście o kryte-
riach, które za pomocą CV można w ogóle ocenić, jak np. wykształ-
cenie, staż pracy, doświadczenie w określonej branży czy na określo-
nym stanowisku, czasem zakres obowiązków etc. W związku z tym
należy jeszcze przed rozpoczęciem analizy CV ustalić, na podstawie
jakich kryteriów będziemy wybierać kandydatów do dalszych etapów
rekrutacji.
32
Skuteczna rekrutacja
W zależności od tego, jaka liczba CV do nas spłynie oraz jakiej
jakości one będą, można tych kryteriów ustalić więcej lub mniej.
Przykładowo, do dalszych etapów rekrutacji możemy zakwalifi-
kować wszystkich, którzy posiadają wykształcenie wyższe, ale też
tylko tych, którzy posiadają wykształcenie wyższe ekonomiczne
i studia podyplomowe w interesującym nas kierunku, np. w zakresie
wyceny spółek.
Poza tym jednak przy ustalaniu kryteriów do analizy CV warto
zastanowić się, czy na stanowisku, na które rekrutujemy, potrzeba
konkretnych kwalifikacji i kompetencji, które kandydat musi bez-
dyskusyjnie posiadać (strategia koniunkcyjna), czy też ewentualne
braki jest w stanie nadrobić wysoko rozwiniętymi innymi kompeten-
cjami (strategia addytywna). Jeśli bliższe jest nam to pierwsze podej-
ście, wtedy zapewne analiza CV będzie bardzo restrykcyjna i wielu
kandydatów odpadnie już na tym etapie. Jeśli jednak wybierzemy
podejście drugie, wtedy zapewne wielu kandydatów dostanie szansę
zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej i tym samym
udowodnienia, że ewentualne słabe strony są w stanie zrekom-
pensować swoimi zaletami.
Drugim celem analizy CV jest przygotowanie się do rozmowy
kwalifikacyjnej, mającej na celu zdobycie bardziej szczegółow
ych
informacji o kandydacie. Przykładowo, kandydaci często piszą,
jakie zajmowali stanowisko, ale już nie jakie wykonywali na nim
obowiązki. Niestety, nie zawsze jest to wynikiem braku wprawy
w pisaniu CV. Zdarza się, że kandydaci pewnych informacji nie za-
wierają w CV celowo, np. nie wspominają o swoim zatrudnieniu
w miejscu, gdzie przepracowali jedynie krótki okres, np. zaledwie
kilka tygodni, po czym zostali zwolnieni. Na podobnej zasadzie
kandydaci próbują ukryć luki w życiorysie poprzez manipulację
datami zatrudnienia etc. Więcej o kłamstwie w CV piszę w kolejnym
podrozdziale. Analiza CV powinna być zatem bardzo uważna, bo
[ Pobierz całość w formacie PDF ]